设计论文：面对企业的设计行业人才“流动性”

    第三种说法：人力资源配比缺乏科学性

    公司需要和谐的人力资源配比，一部分应该是培养型，马上可以产生效益；一部分应该是比较高端的人才，公司的人才结构呈立体人力资源配比。

    设计公司对人才流动在管理上采取了应对措施，他们是如何解决这个令他们头疼的问题的呢。

    第一种做法：物质和精神能并重

    设计公司留住人才的两个法宝：一、有精神收获，设计作品被认可。二、有合理回报，日子要过得好。如果物质和精神能并重人才就可以留住。

    第二种做法：都是兄弟姐妹

    设计公司需要不断进行人才积累，为了留住人才设计公司推出一些措施，如合伙人制度或者辅助设计师在以后成熟条件下再另开公司。行业是不断发展的，索性帮设计师一把，如果自己遇到问题，那时兄弟、姐妹们也可以回头再帮助你，这样也积累了人脉关系。

    第三种做法：岂曰无衣与子同袍

    设计公司的领导人能不能身先士卒、勇往直前，要有“岂曰无衣与子同袍”的精神，这是留住人才的重要的方面；公司建立的阳光、积极的管理和激励制度及其重要。

    特别做法：设计行业的“共产主义”

开始办公司的目的就只有一个“设计师也会有好生活”。要让设计师在休闲的状态下创作，让他们的生存状态好起来，让大家真正享受设计。公司是一个开放的平台，鼓励创新，允许做特色、失败、做错事，不打击设计师的积极性。

    无论设计公司采用哪种有效的管理模式，我们都看到设计团队对设计师公司的重要性，甚至在招聘时他们就对设计师的团队精神进行考察作为招聘的重要条件。然而个性特色与团队精神这对天生不可调和的矛盾的存在也是对设计行业发展的有力推动，深圳的“独立的设计师”现象就是个性的设计师与现代企业团队的形象代表，他们都有着设计的“深圳梦想”，解决生存、过优雅的生活、有自己的事业平台、有设计的理想，实现人生的物质与精神需要，他们成功的个人品牌设计公司中又有着高度的团队合作。这就是感性与理性交织的设计行业。